今回の記事では、弁護士さんから教えてもらった
従業員が勤め先の会社からいろいろ労働上ひどい目にあって
労基に泣きついても、
ほぼ間違いなく、まともに取り合ってくれないことを箇条書きにして
いくつか書き出していこうかと思います。
そして、前回と同じように、
それに対してちょっとだけ説明も書いていくという形になります。
あくまで参考程度にしておいてください。
そして細かいところは自分で調べてみてください、スミマセン。
＜労働基準監督署が取り合ってくれないこと＞
① 解雇が有効なものか、または無効かの判断
会社から従業員が理不尽な理由で解雇されたとしても
その解雇が妥当なものか、またはそうでないか、とか
そういうことに関して労基は介入して判断を下してくれません。
相談に行っても「弁護士に相談して欲しい」と言われます。
会社に指導したりもしません。
こういうことに関して、会社と従業員の間で裁判でもして
解決すべきことだとみなされています。
② 会社から内定を取り消された時に、その取り消しが有効か無効かの判断
学生が、会社から内定をもらっていたのに、一方的に会社の都合で
入社直前に取り消されたりしても
それも解雇の有無の判断と同じように、労基にとっては
知ったことではない、ということ。
これも弁護士に相談したり、会社と学生間で解決すべきことのようです。
③ 退職か？解雇か？
従業員が会社を辞めたときに
従業員がみずから自主的に会社を辞めたのか、
それとも会社から一方的にクビを切られて辞めることになったのか
どっちなのか？ということが問題になることがあります。
会社からすると、前者の退職という形で会社を去ってもらえば
解雇予告手当も払わずに済むし、解雇する際の厳しい要件も気にすることはないですよね。
こういう問題に労基は、従業員側から頼まれても、介入して判断を下したりはしません。
④ 自主退職か？それとも合意退職か？
自分から「もう辞める」といって、自分の意思だけで会社を辞めたのか？
それとも会社から退職勧奨を受けて、それに従業員である自分も同意して
双方合意の上で辞めることにしたのか？
これは、会社を辞めた後に失業保険を受ける際に非常に揉めるところですね。
後者（双方合意の上）であれば、すぐに失業保険が支給される上に
支給期間も長くなります。
でも、どちらであろうと、そんなこと労基は知ったことではない。
わざわざ労基に「どう思う？」と言って相談しに来るなってこと。
会社と話し合って、会社からの合意を得られるようにがんばれ。
⑤ 会社からの配置転換が妥当かどうか
勤務先の会社で事務から営業職への変更であるとか
地方の勤務地へ飛ばされそうになるってことがありますよね？
まぁ上が決めたことですから
雇われ従業員が拒否することなんてできないのですけど
だからって労基になんとかできないか？と相談しても
何も労基はできません。
完全に会社内部の事情ですので。
⑥ 会社でのいじめ、嫌がらせ、パワハラ
上司や同僚、または部下から暴行をふるわれたり
「仕事まともにできないクズめ、今すぐ殺してやろうか？」と言われたり
または社内で自分の悪口を吹聴されたりしている場合、
暴行、傷害、脅迫、名誉毀損、侮辱などの刑事的な問題となり
労働上の問題の範疇ではなくなるので、労基に相談するのではなく
直接警察に行って相談して、被害届でも出してこい、ってことですね。
⑦ 人事評価が公平になされているかどうか
社内での評価は、昇進や給料におおいに反映されますから
どんな従業員でも皆、気になります。
まぁ社長や上司に目を付けられて、不当に昇進もさせてもらえず
給料も上がらず、といったことになったとしても
会社内部というか、それこそ
その会社の上の人の裁量に関する問題であり
労基が外部から、あ～だこ～だ言うべき問題ではないでしょうよ。
⑧ 競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）の内容が違法かどうか
従業員が会社を辞めて転職する時に、辞める会社から
会社の情報やノウハウが漏れないように
同業他社への転職を禁ずるような誓約書とか書かせられることがあります。
その誓約を破って、勝手に転職して会社に損害が生じたら
損害賠償を請求するとか書かれているやつですね。
そういった誓約書を書かせること、それとその誓約書の内容が有効かどうか？
それは会社と従業員で裁判で争うなりして解決して済ませてくださいってこと。
これも労基は関与せず。
⑨ 従業員の行動が、懲戒処分されるほどの問題行動かどうか？
会社で従業員が仕事で失敗したり、規則に違反したとかいう理由で
減給されたり降格されたりすることがあります。
しかし、別にたいした失敗や規則違反でもないのに
こういった処分をくだされることに納得できない、と思うこともあるでしょう。
従業員としては、是非とも労基に介入してもらいたい事案ではあるでしょうが
この場合も、会社と民事裁判とかでどうぞ争ってください、ということになります。
⑩ 有期労働契約の解除（雇い止め）が違法かどうか
契約社員とかパート、またはアルバイトとか、正社員とは違って
1年とか半年といった感じで雇用期間があらかじめ決まっている人達がいますが
特にさしつかえがなければ普通はそのまま自然に契約が更新されて
またさらに1年や半年働き続けることができますよね。
なので、何回も連続で更新されていたら
「今度もまた更新されて働かせてもらえるだろう」とタカをくくっていたら
突然「次の更新は無しね、今までお疲れ様でした」と言われて焦ることがあります。
なので、何回も契約が更新されて、長い間働かせてもらっていたり
正社員と変わらない仕事内容で働かせられていた場合に、
会社が契約を更新しないこと（更新を拒絶すること）は無効だ、
というキマリには一応、なってはいるのですが・・・それでも打ち切りはありえる。
だからといって労基に相談しても
「更新を拒絶することが無効だと言うことは、
職場に裁判でも起こして主張してみてください」
と言われて、労基自体は介入してくれませんね。
⑪ 派遣切りが違法かどうかの判断
一時期問題になったことがありましたね、年越し派遣村とか懐かしい。
派遣社員が派遣元の会社で雇われて、指定された派遣先の会社で働くのですが
まだ契約期間中なのに、一方的に派遣先の会社から
「お前いらね～」と言われて、送り返されたあげく
さらにはついでに派遣元からも「クビね」と言われてしまうのが
“派遣切り”というやつですね。
こういう目にあっても、労基はやはり介入して助けてくれず。
自分でなんとかしてね、ってこと。
⑫ 整理解雇が有効かどうか
会社の経営が苦しくなって人件費削減のために従業員を解雇する場合に
いくつか会社側は整理解雇のための要件を満たさないといけないのですが、、、、
とにかく会社側から整理解雇されたとしても
本当にその要件を満たした上でなされた有効となる整理解雇だったのかどうか
ということを、労基は判断しないということです。
・・・以上が、弁護士さんが言っていた
労働基準監督署に相談しても、ほとんど介入してくれない案件だそうです。
一見、相談しに行ったら、取り合ってくれそうに見えるんですけどねぇ。
これらの案件をザッと見てみれば気づくと思うのですが、
解雇に関することは
会社と従業員の間で解決すべき民事紛争であり
労基は介入してとやかく言える立場ではないのです。
労基が積極的に介入できるのは、主に
雇用されている間の従業員の職場での労働待遇や環境に関することですかね。
まぁ、その中でも会社側に裁量がゆだねられていることにまでは
これも労基は口出しできませんがね。
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